אחוזי משרתה קוצצו - על-פניו - הרעה
אחוז משרה ערב הצמצום? ובמשך כמה זמן עבדת על אחוז זה? האם את עובדת בניסיון/זמנית/קבועה/ותיקה. מה אחוז המשרה אחרי הצמצום. באיזה מגזר ותחום עבודה מדובר יש הסכם קיבוצי? יש חוזה אישי? חלק מפס"ד שניתן לפני שלושה ימים על פי גרסת התובעת, היא נאלצה להתפטר מעבודתה תוך מתן הודעה מוקדמת לאחר שפניותיה הרבות לנתבעת, בהן דרשה לשלם לה את זכויותיה, לתקן את העיוותים בשכרה ולשלם לה זכויות סוציאליות דוגמת הפרשות לפנסיה, נפלו על אוזניים ערלות. התובעת אף פנתה במכתב לנתבעת בטענותיה אלו, אולם נענתה בשלילה. לטענתה, היא זכאית לפיצויי פיטורים שכן התפטרותה מהנתבעת נבעה מהרעה מוחשית בתנאי עבודה ו/או נסיבות שביחסי העבודה שאין לדרוש ממנה שתמשיך בעבודתה. על פי גרסת הנתבעת, התובעת התפטרה מעבודתה מרצונה החופשי וביוזמתה, באמצעות הודעת התפטרות ששלחה לנתבעת. לטענתה, הסיבות להן טוענת התובעת כסיבות שהביאו להתפטרותה אינן סיבות מוצדקות לפיטורים, לא כל שכן אינן סיבות המצדיקות קבלת פיצויי פיטורים. נסיבות ההתפטרות – האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורים? אין מחלוקת בין הצדדים שהתובעת התפטרה, אלא שהתובעת טוענת כי התפטרה בדין מפוטרת בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 ("החוק"), ואילו הנתבעת טוענת כי נסיבות התפטרותה של התובעת אינן מזכות אותה בפיצויי פיטורין. השאלה העומדת בפנינו היא, האם נסיבות התפטרותה של התובעת מזכות אותה בפיצויי פיטורים. סעיף 11(א) לחוק קובע כדלקמן: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". נטל ההוכחה, כי מתקיימים התנאים המקימים את החריג שבסעיף 11(א) לחוק רובץ לפתחו של העובד הטוען לתחולתו של החריג, המזכה בפיצויי פיטורים, חרף העובדה שהתפטר (דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ה 65). בכדי שהתפטרות תחשב כפיטורים לעניין זכאות לפיצויי פיטורים, יש להוכיח קיומם של שני תנאים מצטברים: התנאי הראשון: הרעה בתנאי עבודה, כשהתשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ומעמדו אצל המעביד (ע"א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס נ' מינה לינדר פ"ד כו' (2) 761). המבחן לחלופת ההרעה המוחשית הוא אובייקטיבי, ואילו המבחן לחלופת נסיבות בתנאי העבודה הוא סובייקטיבי(עב 5087/00 זיטינסקי ויטלי נ' א.ח. תעשיות עיבוד שבבי מדויק, עבודה אזורי, כרך יג, 433). ההרעה צריכה להיות רצינית ובעלת משקל, להבדיל מהרעה של מה בכך, בלתי חשובה בעיני האדם הסביר; הרעה כזאת שבגינה אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מהעובד.(ע"א 400/62 טחנת קמח עין -ח.י בע"מ נ' רובינשטיין, פ"ד יז 360, דב"ע נג3-210/ רביוב - נאקו שיווק בע"מ, פד"ע כז' 514). התנאי השני: "כשמדובר ב'נסיבות' שבידי המעביד לשנותן, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינן, להעמיד את המעביד על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה – יתקיים האמור בסעיף".(ר' דב"ע לה/15-3 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונס רוסקיס לא פורסם; דב"ע מח/3-174; מח/3-60 טלסיס בע"מ -מיכאל רוגל פד"ע כ' 421, 422). תנאי העבודה של התובעת בכתב התביעה המתוקן של התובעת צויין באופן כללי כי "התובעת התפטרה עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודה ו/או נסיבות שביחסי עבודה שאין לדרוש מן העובד שימשיך בעבודתו"(סעיף 5א לכתב התביעה המתוקן) מבלי שפורט לאיזו חלופה שבסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מתכוונת התובעת ומבלי שפורט מהי ההרעה המוחשית בתנאי העבודה ו/או נסיבות העבודה שאין לדרוש ממנה שתמשיך בעבודתה.
שאלה
